En la mayoría de las ocasiones cuando asistimos
a una entrevista de trabajo lo regular es encontrar una entrevista
estructurada, es decir; donde el reclutador se enfoca en los datos de
identificación como nombre, edad, escolaridad, familiares, socioeconómicos, de
ocio y la trayectoria o experiencia laboral con la que cuenta el candidato.
Aunque en otras ocasiones nos podemos
encontrar con una Entrevista situacional
; en este tipo de entrevistas se le presenta o plantea al candidato
una determinada situación cualquiera (pero bien planeada) o relacionada a las
actividades que pueda llegar a desempeñar en el puesto de trabajo que esta
solicitando y se le pide una descripción de las acciones que emprendería en
dicha situación.
Algunas de estas entrevistas se enfocan en
contextos hipotéticos orientados hacia el futuro en los que se les pregunta a
los candidatos como responderían si enfrentarán esos problemas; y algunas otras
entrevistas se enfocan en la forma en que los candidatos han manejado
situaciones en el pasado que requirieron habilidades y capacidades necesarias
para el desempeño efectivo en el puesto; cuestionando por ejemplo situaciones criticas
que enfrentaron, que medios o recursos fueron utilizados y como finalizo dicha
situación.
En estas entrevistas el entrevistador tiene
que emplear su mejor juicio y capacidad para evaluar la respuesta del candidato
debido a que es evidente que no hay respuesta correcta, cada candidato responderá
diferente a la misma situación debido a que cada persona cuenta con diferentes
formas de resolver problemas. Estas entrevistas le ofrecen a los reclutadores
una forma útil de evaluar a candidatos que aspiran a puestos de supervisión
(aunque no siempre para este tipo de puestos); por lo que no ha de sorprender
que cuando asistas a una entrevista para otro puesto te encuentres en medio de
una entrevista situacional.
En la actualidad con el avance en el uso de
la tecnología en los procesos de reclutamiento se ha llegado incluso a emplear
pruebas basadas en video para evaluar los juicios situacionales de los
candidatos. Siendo la única diferencia que la situación planteada al candidato
es en un medio visual y no verbal.
Muchinsky M. Paul (2007) Psicología aplicada al trabajo. Ed. Thomson
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