Archive for marzo 2016
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Todo trabajador tendrá derecho al reparto de utilidades de la empresa, el porcentaje al que será acreedor lo determinará la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Fuente: Ley Federal del Trabajo artículo
117, 118, 119, 120.
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Recupere el compromiso de su plantilla
Recuperar el compromiso de los empleados puede ser más sencillo de lo
que parece, ya que la pyme tiene la posibilidad de valerse de su
pequeña dimensión para mostrar un trato más cercano con sus trabajadores
y conocerlos mejor. La falta de vínculo con la empresa puede hacer
peligrar la continuidad de un proyecto y tratarla a tiempo es importante
para que toda la plantilla vuelva a tomar el rumbo correcto.
Expectativas insatisfechas, no estar en el puesto adecuado, no realizar
un seguimiento del trabajo o insuficientes oportunidades de promoción
son algunas de las causas más comunes por las que se pierde la
confianza.
La motivación forma parte del compromiso y conseguir que un equipo
esté satisfecho con el proyecto y con el trato hará que aumente la
productividad. Por eso es importante que cada trabajador conozca qué
parte del eslabón de la cadena ocupa, cuál es su aportación al éxito del
proyecto y que cuente con suficiente autonomía y responsabilidad.
Para conseguir que los trabajadores se reconcilien con el negocio, el
primer paso es detectar los "compromisos falsos", como explica Ignacio
Belinchón, director de la consultora de recursos humanos People
Excellence. "Pueden hacer creer que una persona esté vinculada con la
empresa cuando no es así. Quizá esté unida por motivos sociales, es
decir, que tenga una presión externa para mantenerse vinculada a la
organización; o lo más grave, puede que simplemente quiera seguir para
no perder sus privilegios por antigüedad". Según el experto, lo esencial
es detectar esas actitudes y comenzar a trabajar en una vinculación
afectiva para que la persona comparta los objetivos generales de la
organización y los concretos de su puesto.
Conseguir el vínculo Es importante
que el directivo proponga políticas para potenciar el compromiso. Ser
transparente en momentos complicados y contar con todas las opiniones
son técnicas para alinear los valores de los empleados con los de la
empresa. Para fomentar la confianza, hay que transmitir a todo el equipo
cuáles son las metas que se deben alcanzar y cómo se quiere llegar a
ellas.
"También es necesario ser consciente de los intereses y expectativas
de los empleados de forma específica. No son los mismos hechos los que
motivan a un trabajador de 45 años que a uno de 28. Las prioridades,
perspectivas y obligaciones son bien distintas y requieren un trato y
gestión diferenciados", asegura el experto, y recalca la necesidad de
conocer los intereses de la plantilla.
Cultura de la empresa. Una buena práctica es
transmitir la historia de la organización, destacando los momentos de
mayores logros, así como los más difíciles. De esta manera, todo el
grupo valorará los acontecimientos de la compañía y entenderá mejor el
camino que hay que tomar para afrontar los siguientes retos. Por
ejemplo, esto puede resultar muy útil en pequeñas empresas que han
pasado de generación a generación y en las que también hay empleados que
no son de la familia. Hacerles sentir parte del proyecto ayudará a que
se sientan identificados con el negocio.
Formación. Las pymes se caracterizan por tener en
su plantilla a trabajadores multidisciplinares. Ofrecerles formación
específica para que sigan avanzando en su carrera y mejorando dentro de
la empresa ayudará a que se sientan importantes. Gracias a su
profesionalización, la organización evolucionará y serán partícipes de
esa mejora.
Tecnología. Para una empresa formada por diferentes
departamentos con horarios distintos, resulta adecuado incorporar
tecnología que vincule las distintas áreas y facilite la comunicación.
Herramientas sencillas como chats o una intranet contribuyen a la
transparencia y a la interconexión y a conocer lo que se está haciendo
en cada puesto, cómo se está encargando cada departamento de sus
funciones y cómo va avanzando el proyecto.
Innovación. Crear un ambiente en el que se
promuevan las ideas ayudará a que el personal sea más proactivo y sienta
libertad para exponer sus ideas. Es útil, por ejemplo, convocar comidas
mensuales para analizar los resultados de manera distendida y dedicar
un tiempo a escuchar las soluciones y mejoras que propone la plantilla.
Esto puede resultar muy beneficioso en sectores en los que se genera
conocimiento, como en los tecnológicos o científicos.
Además, estas reuniones también servirán para detectar el grado de
satisfacción de los empleados. Según su participación y la calidad de
sus ideas se conocerá la falta de compromiso y así se puede aprovechar
para descubrir la razón de ello.
Trabajar en la motivación Oficinas
diáfanas, cafeterías con comida y bebida gratis o hamacas son algunos de
los atractivos que emplea Google para motivar a sus trabajadores. Las
compañías españolas también se han animado a llevar a cabo estas
prácticas. Por ejemplo, la pequeña empresa de ciberseguridad de Buguroo
ofrece un espacio de ocio con mesas de ping pong para sus empleados.
"Hay que ser consciente delas expectativas de cadaempleado según sus intereses"
La motivación forma parte del compromiso y conseguir que un equipo
esté satisfecho con el proyecto y con el trato hará que aumente la
productividad. Por eso es importante que cada trabajador conozca qué
parte del eslabón de la cadena ocupa, cuál es su aportación al éxito del
proyecto y que cuente con suficiente autonomía y responsabilidad.
Alcanzar la unión en el equipo es esencial, pero también lo es marcar
una serie de objetivos individuales para que todos se esfuercen. Una
mezcla de metas individuales, de equipo y de compañía, según las
responsabilidades de cada uno, suele ser la solución más adecuada. La
creación de e
spacios para realizar actividades en común, como han
apostado Google o Buguroo, contribuirá a ese espíritu colectivo.
Cinco consejos para gestionar el equipo
1.- Es necesario transmitir los valores
de la empresa y cuáles son los objetivos más importantes. Así, se
conseguirá que las intenciones de la plantilla y el negocio sean las
mismas.
2.- La transparencia es un aspecto muy valorado
entre los trabajadores. Comunicar de manera clara las distintas
propuestas aumentará la confianza del equipo en las estrategias.
3.- Medir los resultados de manera periódica e
informar de las principales conclusiones es una buena práctica para que
cada uno aporte nuevas ideas para mejorar.
4.- Aportar formación ayuda a que los empleados potencien sus cualidades. Sentirán que se confía en ellos y querrán comprometerse con el futuro de la empresa.
5.- Se debe ofrecer un trato personalizado y conocer qué propósitos tiene cada trabajador sobre su carrera profesional. Será más sencillo plantear metas y expectativas.
Casilda, Alba, Expansion.com, 2015
Recupere el compromiso de su plantilla
En la mayoría de las ocasiones cuando asistimos
a una entrevista de trabajo lo regular es encontrar una entrevista
estructurada, es decir; donde el reclutador se enfoca en los datos de
identificación como nombre, edad, escolaridad, familiares, socioeconómicos, de
ocio y la trayectoria o experiencia laboral con la que cuenta el candidato.
Aunque en otras ocasiones nos podemos
encontrar con una Entrevista situacional
; en este tipo de entrevistas se le presenta o plantea al candidato
una determinada situación cualquiera (pero bien planeada) o relacionada a las
actividades que pueda llegar a desempeñar en el puesto de trabajo que esta
solicitando y se le pide una descripción de las acciones que emprendería en
dicha situación.
Algunas de estas entrevistas se enfocan en
contextos hipotéticos orientados hacia el futuro en los que se les pregunta a
los candidatos como responderían si enfrentarán esos problemas; y algunas otras
entrevistas se enfocan en la forma en que los candidatos han manejado
situaciones en el pasado que requirieron habilidades y capacidades necesarias
para el desempeño efectivo en el puesto; cuestionando por ejemplo situaciones criticas
que enfrentaron, que medios o recursos fueron utilizados y como finalizo dicha
situación.
En estas entrevistas el entrevistador tiene
que emplear su mejor juicio y capacidad para evaluar la respuesta del candidato
debido a que es evidente que no hay respuesta correcta, cada candidato responderá
diferente a la misma situación debido a que cada persona cuenta con diferentes
formas de resolver problemas. Estas entrevistas le ofrecen a los reclutadores
una forma útil de evaluar a candidatos que aspiran a puestos de supervisión
(aunque no siempre para este tipo de puestos); por lo que no ha de sorprender
que cuando asistas a una entrevista para otro puesto te encuentres en medio de
una entrevista situacional.
En la actualidad con el avance en el uso de
la tecnología en los procesos de reclutamiento se ha llegado incluso a emplear
pruebas basadas en video para evaluar los juicios situacionales de los
candidatos. Siendo la única diferencia que la situación planteada al candidato
es en un medio visual y no verbal.
Muchinsky M. Paul (2007) Psicología aplicada al trabajo. Ed. Thomson
